Identificación de los equipos de transformación
A menos que cree una organización completamente nueva, uno de los desafíos significativos de cualquier proyecto de transformación de DevOps está tratando con prioridades de competencia que entran en conflicto con las operaciones empresariales en curso.
Desafío del equipo de transformación
Desafío de disponibilidad: si los miembros del personal que lideran la transformación también participan en el trabajo diario existente, será difícil que se centren en la transformación cuando su rol actual afecte directamente a los resultados del cliente. Las situaciones desesperadas de los clientes siempre tendrán prioridad sobre los proyectos de transformación a largo plazo.
Inercia organizativa: la implementación de procesos y procedimientos existentes para admitir los resultados empresariales actuales puede dificultar la interrupción del status quo necesario para la verdadera transformación de DevOps.
Creación del equipo de transformación de DevOps
La investigación del Dr. Vijay Govindarajan y el Dr. Chris Trimble en "Beyond the Idea: How to Execute Innovation" muestra que la innovación exitosa a menudo se produce a pesar de los procesos organizativos existentes. Concluyeron que solo funciona creando un equipo independiente para llevar a cabo la transformación.
Sugerencias de composición del equipo principal (3-7 personas)
Ingeniero/jefe de DevOps
- Responsabilidad principal: arquitectura técnica e implementación de cadenas de herramientas
- Compromiso de tiempo: 100% dedicado a la transformación
- Aptitudes: CI/CD, plataformas en la nube, automatización, infraestructura como código
- Métricas de éxito: fiabilidad de la canalización, frecuencia de implementación, tiempo de entrega
Representante de desarrollo
- Responsabilidad principal: experiencia del desarrollador y optimización del flujo de trabajo
- Compromiso de tiempo: 50-75% (con reposición para tareas operativas)
- Aptitudes: desarrollo de software, prácticas de prueba, calidad del código
- Métricas de éxito: satisfacción del desarrollador, mejoras en la calidad del código
Representante de operaciones
- Responsabilidad principal: problemas de infraestructura, seguridad y producción
- Compromiso de tiempo: 50-75% (con reposición para tareas operativas)
- Aptitudes: Administración de infraestructuras, supervisión, respuesta a incidentes
- Métricas de éxito: confiabilidad del sistema, MTTR, eficiencia operativa
Especialista en administración de cambios
- Responsabilidad principal: transformación cultural y adopción de procesos
- Compromiso de tiempo: 75-100% dedicado
- Aptitudes: Psicología organizativa, formación, comunicación
- Métricas de éxito: tasas de adopción, puntuaciones de evaluación cultural
Representante de productos o negocios
- Responsabilidad principal: alineación del valor empresarial y comunicación de las partes interesadas
- Compromiso de tiempo: 25-50% (rol de asesoramiento)
- Aptitudes: Análisis de negocios, administración de partes interesadas, métricas
- Métricas de éxito: mejoras en los resultados empresariales, satisfacción de las partes interesadas
Equipo extendido y partes interesadas
Campeón de seguridad
- Rol: integración de prácticas de seguridad en toda la canalización de DevOps
- Enfoque: implementación de DevSecOps, cumplimiento, evaluación de riesgos
- Compromiso: 25-50% compromiso de tiempo o rol de asesoramiento
Especialista en métricas y análisis
- Rol: Establecer marcos de medición y criterios de éxito
- Enfoque: definición de KPI, creación de paneles, mejora continua
- Participación: En calidad de consultor o a tiempo parcial
Patrocinador ejecutivo
- Rol: Eliminación de barreras organizativas y proporcionar recursos
- Enfoque: Alineación estratégica, aprobación presupuestaria, promoción de cambios
- Involucración: comprobaciones periódicas y revisiones de hitos
Estrategias de administración de cambios para la resistencia
Aborde el "Por qué" primero
- Comunicar claramente los impulsores empresariales para el cambio
- Compartir casos de éxito de organizaciones similares
- Conexión de las ventajas de DevOps a los objetivos individuales de los miembros del equipo
Invertir en formación y desarrollo de aptitudes
- Proporcionar oportunidades de aprendizaje práctico
- Creación de entornos seguros para la experimentación
- Reconocimiento y recompensa de los esfuerzos de aprendizaje
Implementación de cambios graduales
- Empezar con proyectos piloto y usuarios pioneros
- Demostrar victorias rápidas para crear impulso
- Incrementar prácticas exitosas de manera incremental
Mantener la comunicación abierta
- Celebrar asambleas abiertas y sesiones de preguntas y respuestas periódicas
- Crear canales de comentarios para problemas y sugerencias
- Ser transparente sobre los desafíos y los retrocesos
Celebración de éxitos
- Reconocimiento de contribuciones individuales y de equipo
- Comparte métricas que muestran la mejora
- Creación de símbolos visibles del progreso de la transformación
Criterios de selección de equipo
El equipo independiente debe estar compuesto por miembros del personal que son:
- Bien considerado en toda la organización: voces respetadas que pueden influir en otras personas
- Centrados y medidos por resultados de transformación: No es responsable de las operaciones diarias
- Diversos conocimientos y perspectivas: ofrecer una amplia experiencia para pensar fuera de la caja
- Orientado a cambios: naturalmente inclinado a desafiar status quo y experimentar
- Colaborativo: capaz de trabajar a través de los tradicionales límites organizacionales
Considere la posibilidad de incluir expertos externos que puedan:
- Rellenar los vacíos de conocimiento en áreas nuevas para el personal existente
- Proporcionar perspectivas objetivas de otras transformaciones exitosas
- Aceleración del aprendizaje a través de prácticas y metodologías probadas
- Ofrecer aptitudes especializadas en tecnologías y prácticas emergentes