Identifier les équipes de transformation
Sauf si vous créez une organisation entièrement nouvelle, l’un des défis importants de tout projet de transformation DevOps traite des priorités concurrentes qui entrent en conflit avec les opérations commerciales en cours.
Défi de l’équipe de transformation
Défi de disponibilité : si les membres du personnel qui mènent la transformation sont également impliqués dans le travail quotidien existant, il sera difficile pour eux de se concentrer sur la transformation lorsque leur rôle actuel a un impact direct sur les résultats des clients. Les situations désespérées des clients seront toujours prioritaires sur les projets de transformation à long terme.
Inertie organisationnelle : l’implémentation de processus et de procédures existants pour prendre en charge les résultats opérationnels actuels peut compliquer le statu quo requis pour la véritable transformation DevOps.
Création de votre équipe de transformation DevOps
La recherche menée par le Dr Vijay Govindarajan et le Dr Chris Trimble dans « Beyond the Idea : How to Execute Innovation » montre que l’innovation réussie se produit souvent malgré les processus organisationnels existants. Ils ont conclu qu’il ne fonctionne qu’en créant une équipe distincte pour poursuivre la transformation.
Suggestions de composition d’équipe principale (3 à 7 personnes)
Ingénieur DevOps et chef DevOps
- Responsabilité principale : architecture technique et implémentation de chaîne d’outils
- Engagement temporel : 100% dédié à la transformation
- Compétences : CI/CD, plateformes cloud, automatisation, infrastructure en tant que code
- Métriques de réussite : fiabilité du pipeline, fréquence de déploiement, délai d’exécution
Représentant du développement
- Responsabilité principale : expérience développeur et optimisation du flux de travail
- Engagement temporel : 50-75 % (avec remplacement pour les tâches opérationnelles)
- Compétences : développement de logiciels, pratiques de test, qualité du code
- Mesures de réussite : satisfaction des développeurs, améliorations de la qualité du code
Représentant des opérations
- Responsabilité principale : Problèmes d’infrastructure, de sécurité et de production
- Engagement de temps : 50-75% (avec la substitution pour les tâches opérationnelles)
- Compétences : gestion de l’infrastructure, surveillance, réponse aux incidents
- Métriques de réussite : fiabilité du système, MTTR, efficacité opérationnelle
Spécialiste de la gestion des changements
- Responsabilité principale : transformation culturelle et adoption du processus
- Engagement temporel : 75-100% dédié
- Compétences : psychologie organisationnelle, formation, communication
- Mesures de réussite : taux d’adoption, scores d’évaluation culturelle
Représentant du produit/de l’entreprise
- Responsabilité principale : Alignement de la valeur métier et communication des parties prenantes
- Engagement temporel : 25-50% (rôle consultatif)
- Compétences : analyse métier, gestion des parties prenantes, métriques
- Mesures de réussite : améliorations des résultats métier, satisfaction des parties prenantes
Équipe étendue et parties prenantes
Champion de sécurité
- Rôle : Intégrer des pratiques de sécurité dans le pipeline DevOps
- Focus : Implémentation devSecOps, conformité, évaluation des risques
- Engagement : engagement de 25 à 50 % du temps ou rôle de conseil
Métriques et spécialistes de l’analytique
- Rôle : Établir des frameworks de mesure et des critères de réussite
- Focus : définition d’indicateur de performance clé, création de tableau de bord, amélioration continue
- Engagement : sur une base à temps partiel ou en tant que consultant
Sponsor exécutif
- Rôle : Supprimer les obstacles organisationnels et fournir des ressources
- Focus : Alignement stratégique, approbation budgétaire, sensibilisation aux changements
- Engagement: vérifications régulières et révisions de jalons
Stratégies de gestion des changements pour la résistance
Adressez d’abord « Pourquoi »
- Communiquer clairement les moteurs d’entreprise pour le changement
- Partager des témoignages de réussite d’organisations similaires
- Connecter des avantages DevOps à des objectifs individuels des membres de l’équipe
Investir dans la formation et le développement des compétences
- Offrir des opportunités d’apprentissage pratique
- Créer des environnements sécurisés pour l’expérimentation
- Reconnaître et récompenser les efforts d’apprentissage
Implémenter un changement progressif
- Commencer avec des projets pilotes et des utilisateurs précoces
- Démontrer des victoires rapides pour créer un élan
- Mettre à l’échelle les pratiques réussies de manière incrémentielle
Maintenir la communication ouverte
- Tenir des réunions publiques régulières et des séances de questions-réponses
- Créer des canaux de commentaires pour les préoccupations et les suggestions
- Soyez transparent sur les défis et les revers
Célébrer les succès
- Reconnaître les contributions individuelles et d’équipe
- Métriques de partage montrant une amélioration
- Créer des symboles visibles de progression de la transformation
Critères de sélection d’équipe
L’équipe distincte doit être composée de membres du personnel qui sont :
- Bien considéré au sein de l’organisation : voix respectées qui peuvent influencer les autres
- Ciblé et mesuré par les résultats de transformation : non responsable des opérations quotidiennes
- Divers dans les connaissances et les perspectives : offrir une vaste expérience pour penser en dehors de la zone
- Orienté vers le changement : Naturellement enclin à défier le statu quo et à expérimenter
- Collaboration : capable de travailler au-delà des limites organisationnelles traditionnelles
Envisagez d’inclure des experts externes qui peuvent :
- Combler les lacunes en matière de connaissances dans les domaines nouveaux du personnel existant
- Fournir des perspectives objectives à partir d’autres transformations réussies
- Accélérer l’apprentissage grâce à des pratiques et méthodologies éprouvées
- Offrir des compétences spécialisées dans les technologies et pratiques émergentes