Identyfikowanie zespołów transformacji

  • 2 min

O ile nie tworzysz całkowicie nowej organizacji, jednym z ważnych wyzwań związanych z każdym projektem transformacji Metodyki DevOps jest radzenie sobie z konkurencyjnymi priorytetami, które powodują konflikt z trwającymi operacjami biznesowymi.

Wyzwanie zespołu transformacji

Wyzwanie dotyczące dostępności: Jeśli pracownicy prowadzący transformację są również zaangażowani w istniejącą codzienną pracę, trudno będzie skupić się na transformacji, gdy ich bieżąca rola ma bezpośredni wpływ na wyniki klientów. Zdesperowane sytuacje klientów zawsze będą priorytetem nad długoterminowymi projektami transformacji.

Inercja organizacyjna: Implementowanie istniejących procesów i procedur w celu obsługi bieżących wyników biznesowych może utrudnić zakłócanie stanu wymaganego do prawdziwej transformacji metodyki DevOps.

Tworzenie zespołu transformacji DevOps

Badania dr Vijay Govindarajan i dr Chris Trimble w "Beyond the Idea: How to Execute Innovation" pokazują, że udane innowacje często występują pomimo istniejących procesów organizacyjnych. Doszli do wniosku, że działa tylko przez utworzenie oddzielnego zespołu do kontynuowania transformacji.

Sugestie dotyczące składu zespołu podstawowego (3–7 osób)

Inżynier/lider metodyki DevOps

  • Podstawowa odpowiedzialność: Architektura techniczna i implementacja łańcucha narzędzi
  • Zobowiązanie czasowe: 100% poświęcone transformacji
  • Umiejętności: CI/CD, platformy w chmurze, automatyzacja, infrastruktura jako kod
  • Metryki powodzenia: niezawodność potoku, częstotliwość wdrażania, czas realizacji

Przedstawiciel ds. rozwoju

  • Podstawowa odpowiedzialność: Środowisko deweloperów i optymalizacja przepływu pracy
  • Zobowiązanie czasowe: 50-75% (z zastępstwem w zadaniach operacyjnych)
  • Umiejętności: Programowanie oprogramowania, testowanie praktyk, jakość kodu
  • Metryki sukcesu: zadowolenie deweloperów, ulepszenia jakości kodu

Przedstawiciel operacyjny

  • Podstawowa odpowiedzialność: Infrastruktura, bezpieczeństwo i problemy związane z produkcją
  • pl-PL: Zobowiązanie czasowe: 50-75% (zastępcze wykonywanie zadań operacyjnych)
  • Umiejętności: zarządzanie infrastrukturą, monitorowanie, reagowanie na zdarzenia
  • Metryki sukcesu: niezawodność systemu, MTTR, wydajność operacyjna

Specjalista ds. zarządzania zmianami

  • Podstawowa odpowiedzialność: Transformacja kulturowa i wdrażanie procesów
  • Zobowiązanie czasowe: 75–100% zaangażowania
  • Umiejętności: psychologia organizacyjna, szkolenie, komunikacja
  • Metryki sukcesu: wskaźniki wdrażania, oceny kulturowe

Produkt/przedstawiciel biznesowy

  • Podstawowa odpowiedzialność: Dopasowanie wartości biznesowej i komunikacja uczestników projektu
  • Zobowiązanie czasowe: 25–50% (rola doradcza)
  • Umiejętności: Analiza biznesowa, zarządzanie uczestnikami projektu, metryki
  • Metryki sukcesu: Ulepszenia wyników biznesowych, zadowolenie uczestników projektu

Rozszerzony zespół i uczestnicy projektu

Mistrz zabezpieczeń

  • Rola: Integrowanie praktyk zabezpieczeń w potoku DevOps
  • Fokus: implementacja, zgodność, ocena ryzyka
  • Zaangażowanie: 25–50% zobowiązanie czasowe lub rola doradcza

Specjalista ds. metryk i analiz

  • Rola: Ustanawianie struktur pomiarów i kryteriów sukcesu
  • Fokus: definicja kluczowego wskaźnika wydajności, tworzenie pulpitu nawigacyjnego, ciągłe ulepszanie
  • Zaangażowanie: na zasadzie niepełnego wymiaru godzin lub jako konsultant

Sponsor wykonawczy

  • Rola: Usuwanie barier organizacyjnych i udostępnianie zasobów
  • Koncentracja uwagi: Dostosowanie strategiczne, zatwierdzenie budżetu, rzecznictwo zmian
  • Angażowanie: regularne spotkania i przeglądy kamieni milowych

Strategie zarządzania zmianami wobec oporu

Najpierw zajmij się "Dlaczego"

  • Wyraźnie komunikuj czynniki biznesowe motywujące zmiany
  • Podziel się historiami sukcesu z podobnych organizacji
  • Łączenie korzyści usługi DevOps z celami poszczególnych członków zespołu

Inwestowanie w szkolenia i rozwój umiejętności

  • Zapewnianie praktycznych możliwości szkoleniowych
  • Tworzenie bezpiecznych środowisk na potrzeby eksperymentowania
  • Rozpoznawanie i nagradzanie wysiłków edukacyjnych

Implementowanie stopniowej zmiany

  • Rozpocznij od projektów pilotażowych i wczesnych użytkowników
  • Demonstracja szybkich zwycięstw w celu budowania tempa
  • Przyrostowe skalowanie udanych praktyk

Obsługa otwartej komunikacji

  • Organizuj regularne spotkania otwarte i sesje pytań i odpowiedzi
  • Tworzenie kanałów opinii dotyczących problemów i sugestii
  • Bądź przejrzysty w przypadku wyzwań i niepowodzeń

Świętuj sukcesy

  • Uznanie zarówno zespołu, jak i indywidualnego wkładu
  • Udostępnij metryki wskazujące na poprawę
  • Tworzenie widocznych symboli postępu transformacji

Kryteria wyboru zespołu

Oddzielny zespół powinien składać się z członków personelu, którzy są:

  • Dobrze postrzegane w całej organizacji: szanowane głosy, które mogą wpływać na innych
  • Ukierunkowane i oceniane na podstawie wyników transformacji: Nie odpowiada za codzienne operacje
  • Różnorodność wiedzy i perspektyw: Zapewnienie szerokiego doświadczenia do myślenia poza schematami
  • Zorientowany na zmiany: Naturalnie skłonny do kwestionowania status quo i eksperymentu
  • Współpracujący: zdolność do pracy ponad tradycyjnymi granicami organizacji

Rozważ uwzględnienie ekspertów zewnętrznych, którzy mogą:

  • Wypełnij luki w wiedzy w obszarach nowych dla istniejących pracowników
  • Zapewnianie obiektywnych perspektyw z innych udanych transformacji
  • Przyspieszanie uczenia się za pomocą sprawdzonych rozwiązań i metodologii
  • Oferowanie wyspecjalizowanych umiejętności w nowych technologiach i praktykach